Die Mitarbeit von Familienangehörigen im Betrieb kann aus vielen Gründen sinnvoll sein. Allerdings sind aus steuerlicher Sicht besondere Regeln einzuhalten, damit ein solches Arbeitsverhältnis seine Anerkennung findet und der Lohnaufwand steuerlich geltend gemacht werden kann. Problematisch ist insoweit, dass kein Interessengegensatz wie zwischen fremden Dritten besteht. Vielmehr bedarf es einer am Maßstab des Fremdvergleichs ausgerichteten Überprüfung, inwieweit Zahlungen wirtschaftlich durch die Einkunftserzielung veranlasst sind oder ob sie aus sonstigen Rechtsgründen erbracht werden. Insbesondere soll verhindert werden, dass Unterhaltszahlungen verdeckt über ein Arbeitsverhältnis abgebildet werden.
Daher sind Lohnzahlungen an einen im Betrieb bzw. im Beruf des Stpfl. mitarbeitenden Angehörigen als Betriebsausgaben bzw. Werbungskosten nur dann abziehbar, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
– Der Angehörige wird auf Grund eines wirksamen, inhaltlich dem zwischen Fremden üblichen entsprechenden Arbeitsvertrags beschäftigt,
– der Angehörige erbringt die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich und
– der Stpfl. seinerseits erfüllt die Arbeitgeberpflichten, insbes. die der Lohnzahlung.
Der BFH hat nun mit Urteil vom 18.11.2020 (Az. VI R 28/18) aber klargestellt, dass nicht jede Abweichung einzelner Sachverhaltsmerkmale vom Üblichen die steuerrechtliche Anerkennung des Vertragsverhältnisses ausschließt. Dies gilt sowohl bzgl. des Vertragsinhalts als auch bzgl. der Vertragsdurchführung. Vielmehr sind einzelne Kriterien des Fremdvergleichs im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung unter dem Gesichtspunkt zu würdigen, ob sie den Rückschluss auf eine privat veranlasste Vereinbarung zulassen. Bedeutung kommt außerdem der Frage zu, ob es sich um ein Rechtsgeschäft unter volljährigen, voneinander insbes. wirtschaftlich unabhängigen Verwandten oder um eine Vereinbarung mit minderjährigen Kindern des Stpfl. handelt. Insoweit muss eine Würdigung der Gesamtheit der objektiven Gegebenheiten erfolgen.
Im Urteilsfall stand die steuerliche Anerkennung eines geringfügigen Ehegattenarbeitsverhältnisses im Streit. Der Ehemann bezog als Obergerichtsvollzieher Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit. Er beschäftigte in seinem Geschäftsbetrieb auf eigene Kosten drei Büroangestellte, nämlich die Ehefrau, seine Tochter und eine Fremdkraft. Die Ehefrau war für verschiedene Bürotätigkeiten für den Stpfl. zuständig. Nach dem Arbeitsvertrag vom 31.12.2000 sollte die Stpfl. ab dem 1.1.2001 nur noch geringfügig beschäftigt sein und Registraturtätigkeiten, Postausgang, Telefondienst sowie Abwicklung des Publikumsverkehrs während der Abwesenheit des Ehemanns übernehmen. Die regelmäßig monatlich zu erbringende Arbeitszeit war mit 40 Stunden vereinbart. Eine feste Dienstzeit war nach dem Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die zu erbringenden Arbeiten wurden später schriftlich konkretisiert. Die Ehefrau hatte ihre Arbeitszeit nach Weisung des Ehemanns zu erbringen. Die geleisteten Arbeitsstunden waren zu dokumentieren. Das Finanzamt erkannte die Lohnaufwendungen nicht als Werbungskosten an.
Der BFH bestätigt nun aber im Grundsatz die Anerkennung des Arbeitsverhältnisses, verweist den Fall aber zur abschließenden Beurteilung im Hinblick auf die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses zurück an das Finanzgericht. Im Streitfall konnte der BFH keine Anhaltspunkte dafür erkennen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht wie vereinbart durchgeführt worden sei. Einzelne Unstimmigkeiten oder offene Fragen (wie die Richtigkeit der vorgelegten Stundenzettel) waren nach Ansicht des Gerichts vom Finanzgericht als Tatsacheninstanz nicht ausreichend aufgeklärt. Der BFH stellt deutlich heraus, dass auch bei einem Ehegattenarbeitsverhältnis keine überzogenen Anforderungen an den Nachweis der tatsächlichen Durchführung zu stellen sind.
Handlungsempfehlung: Dieses Urteil verdeutlicht, dass bei Ehegattenarbeitsverhältnissen mit besonderer Sorgfalt vorgegangen werden sollte. Die besonderen Erfordernisse für Ehegattenarbeitsverhältnisse sind dringend zu beachten. So sollten bei teilzeitbeschäftigten nahen Angehörigen im Arbeitsvertrag die Aufgabenstellungen möglichst konkret festgelegt werden und der zeitliche Umfang der Tätigkeit bestimmt werden. Andererseits sind aber auch an den Nachweis der tatsächlich erbrachten Arbeit keine Anforderungen zu stellen, die über das bei Arbeitsverhältnissen zwischen Fremden angezeigte Maß hinausgehen, so bspw. bei der Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten.